Der Geheimcode der Arbeitszeugnisse

Das Arbeitszeugnis ist die einzig externe Bewertung in den Bewerbungsunterlagen. Alle anderen Angaben werden v.a. durch den Bewerber selbst gegeben oder weggelassen, wobei mit einer positiv verzerrten Selbstdarstellung zu rechnen ist. Jeder Mitarbeiter, der aus einer Organisation ausscheidet, hat einen rechtlichen Anspruch auf die Ausstellung eines Arbeitszgnisses. Der Arbeitnehmer kann auch Zwischenzeugnisse einfordern.

Arbeitszeugnisse dürfen keine explizit negativen Beurteilungen enthalten („Geheimtechnik“ und „Geheimsprache“).
Gegen die Qualität der Arbeitszeugnisse kann berufen werden. (1998 waren dies mehr als 17000 Fälle in Deutschland.)

bis 70 % der Unternehmen gaben an, großen Wert auf Arbeitszeugnisse zu legen, wenn es um leitende Angestellte geht
bis 55 % bei gewöhnlichen Angestellten 
bis 15 % bei Arbeitern  

Im Mittelwert verbringen dt. Unternehmen etwa 40 bis 90 Minuten mit der Ausstellung eines Arbeitszeugnisses, wobei Ersteres eher für Arbeiter, Letzteres für leitende Angestellte gilt (Vorformulierte Textbausteine!!!). 

Im Gegensatz zur Schule oder Ausbildung sind die Leistungen am Arbeitsplatz zwangsläufig in höchstem Masse praxisrelevant.
Der tatsächliche Nutzen von Arbeitszeugnissen hängt von vielen Faktoren ab, die sowohl auf der Seite des Zeugnisausstellers als auch auf der Seite desjenigen liegen, der ein Arbeitszeugnis interpretieren muss.

1. Vollständigkeit des Arbeitszeugnisses

Element Inhalte
Überschrift Gibt Aufschluss darüber, worauf sich das Zeugnis bezieht (z.B.: Ausbildungszeugnis, Praktikumzeugnis, Zwischenzeugnis, Dienstzeugnis)
Eingangssatz Führt die wichtigsten Angaben zur Person des beurteilten Mitarbeiters an (Name, Geburtsdatum, Tätigkeitsbezeichnung, Dauer des Arbeitsverhältnisses etc.)
Positions- u. Aufgabenbeschreibung Beschreibt, in welcher Hierarchiestufe der Organisation der Mitarbeiter tätig war, mit welchen konkreten Aufgaben er betraut wurde und wie weit seine Verantwortung reichte. Hinzu kommt gerade bei kleineren Unternehmen auch eine Beschreibung der Organisation (Branche, Grösse, Umsatz, Auslandsniederlassungen etc.).
Beurteilung der Leistung und des Erfolgs Umfasst Angaben zur Arbeitsmotivation, der wahrgenommenen Arbeitsfähigkeit, der Arbeitsweise sowie der sich aus all dem ergebenden Arbeitserfolge. Die Einschätzung schliesst mit einer zusammenfassenden Beurteilung: Der Aussteller gibt an, inwieweit er insgesamt mit dem Mitarbeiter zufrieden war.
Beurteilung des Sozialverhaltens Die Angaben beziehen sich sowohl auf den Umgang mit Kollegen, eigenen Mitarbeitern und Vorgesetzten als auch auf das Verhalten gegenüber Kunden oder Gästen.
Schlusssatz Bringt zum Ausdruck, inwieweit die Organisation das Ausscheiden ihres Mitarbeiters bedauert, auf wessen Initiative das Arbeitsverhältnis beendet wurde und inwieweit man dem Mitarbeiter für die Zukunft alles Gute wünscht.


Achtung: Der Tendenz nach wird man davon ausgehen können, dass eine Übertragung der Bewertungen auf den neuen Arbeitsplatz um so eher legitim ist, je ähnlicher sich die beiden Arbeitsplätze sind. Dahinter steckt die Erkenntnis, dass menschliches Verhalten zu einem Grossteil nicht nur durch die Merkmale des Individuums, sondern auch durch die Rahmenbedingungen determiniert ist.
Häufig ist dies aber nicht der Fall; insbesondere dann nicht, wenn Bewerber einen neuen Aufgabenbereich suchen oder in der Hierarchie weiter aufsteigen wollen.

2. Geheimtechnik der Arbeitszeugnisse

Technik Vorgehen
Leerstellen-Technik Negative Urteile über bestimmte Arbeitsbereiche werden umgangen, indem auf eine Erwähnung des gesamten Bereichs verzichtet wird (z.B.: Verhältnis zum Vorgesetzten), so erkennt der Leser des Zeugnisses an der Auslassung, dass hier etwas nicht stimmen kann.
Reihenfolge-Technik Um eine negative Bewertung kenntlich zu machen, werden Nebensächlichkeiten, die positiv zu bewerten sind (z.B.: Leistung in randständigen Bereichen) in den Vordergrund gerückt, indem sie der Beschreibung der eigentlich wichtigen Arbeitsbereiche im Zeugnis zeitlich vorgeordnet werden.
Ausweich-Technik Vergleichbar zur Reihenfolge-Technik wird Unwichtiges gegenüber dem eigentlich Wichtigen akzentiert, jedoch ohne eine veränderte Abfolge der Themenbereiche. Stattdessen berichtet man möglichst viel über Nebensächlichkeiten und handelt die wichtigen Themen kurz ab.
Einschränkungs-Technik Die Geltung eindeutig positiver Aussagen wird inhaltlich räumlich oder zeitlich eingeschränkt. Beispiel: „Der MA hat die Aufgabe X zur vollen Zufriedenheit erfüllt.“ – Hier soll verdeutlicht werden, dass dies eben nur für die Aufgabe X und nicht auch für Y gilt.
Andeutungs-Technik Durch bestimmte Formulierungen sollen negative Assoziationen beim Leser erzeugt werden. Beispiel: „Herr X ist ein anspruchsvoller und kritischer MA.“ – Angedeutet wird hier, dass Herr X vor allem ein schwieriger MA war, der seinen Vorgesetzen gern und viel kritisiert hat.
Knappheits-Technik Das Zeugnis wird insgesamt sehr knapp gehalten, um eine mangelnde Wertschätzung des Mitarbeiters zum Ausdruck zu bringen.
Widerspruchs-Technik Mit Hilfe versteckter Widersprüche soll eine negative Bewertung verborgen werden. Beispiel: „Herr X konnte nach vorgegebenen Richtlinien selbstständig arbeiten.“ – Der geschulte Leser merkt: Wenn man Herrn X genaue Richtlinien zur Hand geben musste, dann spricht dies eindeutig gegen seine Selbstständigkeit.


3. Geheimsprache der Arbeitszeugnisse

Benotung Formulierung
Sehr Gut Wir waren mit der Leistung... ausserordentlich zufrieden.
... stets zu unserer vollsten Zufriedenheit...
... stets unsere volle Anerkennung...

Sehr Gut bis Gut ... zu unserer vollsten Zufriedenheit...
Gut ... stets zu unserer vollen Zufriedenheit...
Befriedigend ... zu unserer vollen Zufriedenheit...
Befriedigend bis Genügend ... stets zu unserer Zufriedenheit...
... stets zufriedenstellend...
... stets zufrieden...
Genügend ... zu unserer Zufriedenheit...
Mangelhaft ... im Grossen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit...
Unzureichend ... zu unserer Zufriedenheit zu erledigen versucht...

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